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劳动关系是自签订有关劳动合同，协议生效之时就已经诞生的了。通过劳动合同维持企业单位和被雇用个人的合法关系，是当今社会最常见的劳动关系之一。然而，对于律师意识淡薄的部分劳动者来说，总会出现辛辛苦苦工作之后，部分单位拖欠工资的情况。为了解除这种不正当的劳动合同关系，可以采用起诉确认劳动关系终止，那么，关于起诉确认劳动关系终止存在哪些误区呢，请听我们为您一一解答。
近年来，法院受理的劳动争议案件中，要求确认劳动关系终止的案件数量有所增长。经调研，笔者发现目前劳动者存在以下三大认识误区：
将档案存放关系与劳动关系混淆。有人误以为档案放在何处就是和哪个单位存在劳动关系，有的劳动者因此在离开单位十几年后又起诉到法院，要求确认与档案所在的单位存在劳动关系。而法院对于劳动关系的认定以实际提供劳动为前提，如仅是档案存放在某单位，但双方实际并不存在提供劳动、支付劳动报酬、服从单位的规章制度和管理等劳动关系认定的要素，并不会认为双方还存在劳动法上的权利义务关系。
将劳动关系的确认问题与公司注销之后的债权债务承担混为一谈。有的劳动者在其提供劳动的公司被注销后，起诉要求确认和公司的上级主管单位或债权债务清理单位存在劳动关系，以达到补缴社会保险费或者支付工资等目的。
但法院确认劳动关系主要依靠劳动者给谁提供劳动、谁给劳动者发放工资等情况做出判断，不会因为公司注销之后的债权债务承担问题，而认为劳动者与公司的上级主管单位存在劳动关系，这是两个层面的问题。这一问题的混淆，导致劳动者白白浪费诉讼精力和成本，不如直接通过主张债权债务承担的方式处理，如，向劳动部门起诉要求上级单位补缴保险费等。
将非自愿被安排到其他公司工作的工龄连续计算问题，与前后关联公司的劳动关系确认问题相混淆。有的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，此时，依照《劳动合同法实施条例》第10条的规定，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
但很多劳动者起诉要求确认变更工作前后的所有时间均是和原用人单位或新用人单位存在劳动关系，而基于劳动者在各个时间段是分别与不同的公司存在劳动关系的事实，这种诉讼请求无疑是得不到支持的。对于这种情况，《条例》已规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”，劳动者可依照该规定向新用人单位主张权利，无需单独起诉要求确认劳动关系，否则，可能会走弯路，白白耽误时间、浪费金钱。
综上所述，关于被雇佣的劳动甲方对于起诉确认劳动关系终止存在三方面的误区。这三方面的误区涉及到档案存放关系，公司债权债务以及工龄计算问题等方面。每一个方面都必须小心谨慎对待，关键时可以咨询一下相关律师，了解更多详细的法律知识，再做决定。
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